رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی

 

چكيده­ تحقيق:

از عوامل مهم بقا و حيات سازمان‌ها، كيفيت و توانمندي نيروي انساني است که اهمَيت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالي و مادي است. در این راستا نقش نيروي انساني كارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازماني امري غير قابل انكار مي‌باشد. نيروي انساني توانمند، سازمان توانمند را بوجود مي‌آورد و سازمان توانمند محيطي است كه كاركنان در گروه­هاي مختلف، در انجام فعاليت‌ها با يكديگر همكاري مي‌كنند (عبدالهي: 1385، ص149).

 

هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از كاركنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثير آموزش شغلي، تفويض اختيار، انگيزه‌هاي فردي، غني‌سازي شغل، سبك مديريت و توانمندي بر عملكرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.

 

براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گرديده كه از روايي محتوا و پايايي مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگيزه‌هاي فردي، توانمندي، تفويض اختيار، غني‌سازي شغل، سبك مديريت مورد تایید قرار گرفت. يافته‌هاي تحقيق نشان مي‌دهد كه متغير سبک مدیریت مشارکتی با ضريب 832/0 موثرترين عامل برافزايش عملكرد كاركنان مي‌باشد. به عبارت ديگر هر سازماني كه بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نمايد، سريعتر و با اطمينان خاطر بيشتر به اهداف سازماني خود مي‌رسد.

 

كليد واژه:

توانمندي، عملكرد، زندان، اثر بخشي، كاركنان

 

رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی

 

1-5- متغير‌هاي پژوهش:

الف) متغير مستقل به متغيري گفته مي‌شود كه از طريق آن متغير ديگر‌اندازه‌گيري گردد. در تحقيق حاضر روشهاي توانمندسازي به عنوان متغير پيش بين مطرح مي‌باشد و به دنبال آن هستيم تا به بررسي رابطه آن با افزايش عملكرد بپردازيم. در پژوهش جاري متغيرهاي آموزش، تفويض اختيار، غني‌سازي شغل، انگيزش، توانمندي و سبك مديريت مشارکتی در مقابل متغير وابسته توانمندسازي متغيرهاي مستقل محسوب مي‌شود.

ب) متغير وابسته يا ملاك متغيري است كه مشاهده يا ‌اندازه‌گيري مي‌شود تا تأثير متغير مستقل بر آن معلوم و مشخص شود (دلاور:1381، ص37). در تحقيق حاضر عملكرد به عنوان متغير ملاك مطرح مي‌باشد.

ج) متغير كنترل كننده: متغير كنترل كننده به عواملي گفته مي‌شود كه تأثير آنها بر متغير وابسته توسط محقق خنثي يا حذف مي‌شود (دلاور: 1381،ص39) متغير كنترل كننده در اين تحقيق زندانهای خراسان شمالی مي‌باشند.

د) متغيرهاي تعديل كننده: عاملي است كه توسط محقق،‌اندازه گيري، انتخاب يا دستكاري مي‌شود كه تغيير آن موجب تغيير رابطه بين متغير مستقل و پديده مستقل مشاهده شده مي‌شود يا خير (دلاور: 1381، ص38). متغيرهاي تعديل كننده در اين تحقيق مدرك تحصيلي، سن، كاركنان و كارشناسان، جنسيت هستند. محدوديتهاي اجتماعي بر رفتار است، تفاوت بين نگرش و رفتار فرد ممكن است از آن جهت به وجود آيد كه فشارهاي اجتماعي او را وادار كند نوع ويژه‌اي از رفتار را پيش گيرد. مثلاً كسي كه نگرش بسيار تندي عليه كارکنان دارد زير فشار گروه مجبور شود در گردهمايي‌هاي كاركنان كه به نفع اتحاديه است مشاركت نمايد. بيشتر تحقيقات نشان مي‌دهد كه بين نگرش و رفتار رابطه مثبت وجود دارد يعني نگرش بر رفتار اثر مي‌گذارد (رابينز: 1386 جلداول، ص296).

1-6- قلمرو پژوهش:

الف) قلمرو موضوعي: قلمرو موضوعي اين تحقيق مباحث مربوط به تئوريهاي مديريت، رفتار سازماني و مديريت منابع روانشناسي مي‌باشد.

ب) قلمرو مكاني: قلمرو مكاني پژوهش اداره كل زندان­هاي خراسان شمالي – زندان مركزي بجنورد- كانون اصلاح و تربيت.

ج) قلمرو زماني: اين پژوهش سال در 1390 در اداره كل زندان­هاي خراسان شمالي انجام مي‌گيرد.

1-7-تعاريف نظري اصطلاحات و مفاهيم:

1-1-7- آموزش:

آموزش تجربه‌اي است مبتني بر يادگيري و به منظور ايجاد تغييرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت مي‌گيرد تا او بتواند توانايي خود را براي انجام دادن كار بهبود بخشد به طور مرسوم مي‌گويند آموزش مي‌تواند تغيير مهارتها، دانش، نگرشها و رفتار اجتماعي را در برداشته باشد آموزش مي‌تواند به معناي به وجود آمدن تغيير در دانش افراد، طرز كارشان، نگرش‌هايشان، در مورد كار يا تعامل آنان با همكاران و سرپرستانشان باشد (شيمون ال: 1375، ص246).

1-2-7- تفويض اختيار:

تفويض اختيار يكي از فعاليتهاي عمده است كه در زمينه ای سازماندهي انجام مي‌شود دليل ما همين گفته قديمي است كه مشاهده واحد فعاليت يا محل كار يك مدير هنگامي كه وي در آنجا حاضر نيست مي‌توان درباره ميزان شايستگي وي قضاوت كرد. در حال حاضر كاركنان از تحصيلات بالاتري برخوردارند و نسبت به گذشته به ميزان بيشتري در تصميم گيريهاي سازماني مشاركت مي‌كنند. در بيشتر موارد آنها انتظار دارند تفويض اختيار شود و مسئوليت‌هايي به آنها واگذار گردد و نسبت به نتيجه‌هاي حاصل حساب پس بدهند. تفويض اختيار يكي از اجزاي جدانشدني از فرآيند مديريت استراتژيك است (فرد آر: 1386، ص298).

1-3-7- غني‌سازي شغلي:

شيوه‌اي است كه عمدتاً براي يادگيري كه فعال و گرو كاري هستند و نياز به دانش و شيوه‌هاي تفكر خاص در پاسخ به دامنه وسيع كاري آنها و دامنه تغيير زياد است طراحي مي‌شود و به همين جهت بهترين و مناسب ترين شيوه براي آنها يادگيري خود فرد است (سبحاني نژاد: 1385، ص222). غني‌سازي شغل بر اين فرض استوار است كه براي ايجاد انگيزه در كاركنان بايد نياز به توفيق، شناخت، مسئوليت‌‌پذيري و رشد و كمال را در آنان برآورده ساخت و شغل بايد به گونه‌اي طراحي شود كه تاحد امكان اين نيازها را در شاغلان ارضاء كند. به عبارتي ديگر شغل بايد با معني و داراي اختيارات كافي باشد، به طوري كه شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال كاركنند، بر كار خود كنترل داشته و زمينه مساعدي براي رشد و خلاقيت داشته باشند در توسعه شغل، با افزودن وظايف عملياتي به شغل، آن را به طور افقي توسعه مي‌دهيم، اما در غني‌سازي با دادن اختيارات و مسئوليت‌هاي بيشتر بدون آنكه وظايف را اضافه كنيم شغل را از جهت عمق توسعه مي‌دهيم (فيضي: 1379، ص175).

رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی

 

منبع : گوگل

IRT 5,000 – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد